El Tribunal Superior de Justicia de la UE ha desautorizado la actual legislación española en referencia a los contratos de duración determinada y ha dictado una serie de sentencias que obligan al Gobierno español a evitar las discriminaciones de los trabajadores temporales respecto a los indefinidos. Estas sentencias son de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros, y de obligada aplicación para los tribunales de todos los países y mejora las condiciones de los trabajadores en peor situación. No caben, por tanto, interpretaciones erróneas o interesadas de la norma europea. UGT pide adecuar la redacción del Estatuto de los Trabajadores a lo que dicta el Tribunal Europeo. Especialmente relevante es la sentencia que reconoce el derecho de los contratos temporales a recibir una indemnización por despido similar a la que reciben los contratos indefinidos.
La Justicia Europea ha enmendado la legislación española a través de numerosas sentencias. Una de las más recientes, la del 14 de septiembre de este año, reconoce el derecho de los contratos temporales a recibir una indemnización, en caso de finalización de contrato, equiparable a la que reciben los contratos indefinidos en caso de despido por causas objetivas (20 días por año trabajado). A partir de esta sentencia, la indemnización de 20 días es un derecho que debe ser garantizado y reconocido por los tribunales españoles.
Esta sentencia afecta a todos los contratos que se realicen en todos los sectores en las modalidades de contratos temporales ordinarios. Es decir los contratos por obra o servicio determinado, eventual o por circunstancias de la producción e interinidad.
Por otro lado, la sentencia no avala ningún tipo de reducción de la indemnización de los contratos indefinidos, con objeto de igualar a la baja la misma con la existente en la actualidad por la finalización de un contrato temporal (12 días por año trabajado).
La sentencia eleva la indemnización de los temporales hasta los 20 días al considerar que no es admisible la diferencia entre la finalización de un contrato temporal y el despido por causas objetivas de un indefinido.
Pero esta sentencia va más allá, pues evidencia la ausencia de criterios objetivos que justifiquen la extendida práctica por la que en España trabajadores con contrato temporal ocupan empleos de naturaleza permanente, que deberían ser cubiertos con contratos indefinidos. Es decir la sentencia destaca la falta de razonabilidad de la legislación española, que permite comportamientos fuera de toda lógica económica y laboral y que generan precariedad e inestabilidad.
Aunque no hace falta modificar el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectivo el nuevo derecho, de obligada aplicación por parte de los Tribunales españoles, UGT está pidiendo adecuar la redacción del Estatuto a la norma europea para dar mayor claridad y seguridad.
Conviene aclarar que, una vez se ha considerado contrario al derecho de la UE, una determinada norma nacional o la interpretación de la misma, su impacto es general y abarca no solo al Estado con respecto al cual se ha dictado la sentencia sino a todos los Estados miembros.
- La derogación de las dos últimas reformas laborales, en especial la de 2012, porque se han devaluado las condiciones laborales y los salarios y se han desequilibrado las relaciones laborales en detrimento de los trabajadores.
- Una reforma de la legislación de los contratos temporales que defina con más claridad y de forma más estricta las causas permitidas de utilización de cada una de las modalidades de contratación temporal, para poder determinar claramente el fraude en este tipo de contratación y articular un esquema de sanciones económicas suficientemente elevadas que desaliente y disuada los casos de contratación fraudulenta.
- Aumentar los medios e intensificar la vigilancia y control por parte de la Inspección de Trabajo de los contratos temporales de corta duración. Se trata de evitar que con estos contratos se mantengan relaciones laborales de mayor duración, eludiendo los costes de Seguridad Social, hurtando el salario que le correspondería al trabajador y difiriendo gastos al sistema de protección por desempleo.
- Respecto a los contratos de muy corta duración fijar topes específicos al encadenamiento de contratos de menos de 7 días. La limitación actual del encadenamiento de contratos (24 meses sobre 30) queda lejos de poder aplicarse a contratos que tienen una duración máxima de 7 días.
